“涨薪”无疑是所有打工人最关切的话题。去年底，宁德时代、比亚迪、京东、字节跳动等头部企业宣布涨薪的消息，曾让不少人高呼“涨薪潮来了”。但真相是，即便这些大厂，涨薪也多向高绩效者、核心人员倾斜，更多企业早已进入“数年不涨薪”的停滞期。当工资迟迟不涨，多数人会本能归咎于自身能力不足、努力不够——毕竟“工资基于个人能力与创造的价值”，早已是深入人心的常识。但现实果真如此吗？越来越多职场人发现，工资高低，似乎与运气、职场规则的关联度，远大于努力本身，职场的尽头仿佛成了“玄学”。美国社会学家杰克·罗森菲尔德在《工资的真相》一书中，就打破了“努力决定薪酬”的固有认知，为我们揭开了工资背后复杂的底层逻辑。

一、努力≠涨薪：被质疑的“多劳多得”论

罗森菲尔德首先对“绩效或努力决定工资”的核心假设提出质疑。在实际工作中，几乎没有企业能建立起真正客观的生产力考核标准，所谓“绩效”，往往难以精准对应真实价值。以媒体行业为例，若以写稿数量、阅读量、创收金额为考核指标，从业者必然会放弃耗时久、商业化弱但有深度的报道，转而追求“标题党”“刷量”等短期效果，陷入价值异化的陷阱。

这种考核困境并非个例。OpenAI两位科学家在《为什么伟大不能被计划》中提到，伟大成就往往源于偏离计划的意外，而量化绩效考核天然与创新相悖——越执着于既定指标，越难诞生突破性成果。更极端的是医生、警察、教师等公共部门岗位，其工作价值关乎生命、安全与成长，根本无法用数字量化。

古籍中“扁鹊三兄弟”的故事，恰是职场绩效困境的生动隐喻。扁鹊坦言长兄医术最精，能在病情未发时根除隐患，却仅被家人知晓；中兄能在病情初露时治愈，名声限于乡里；而自己需等病人病入膏肓时用猛药救治，反而名满诸侯。若放在职场，“力挽狂澜”的扁鹊必然绩效最优、薪资最高，而真正防患于未然、能力更强的长兄，却因看似“无所作为”被忽视。更关键的是，生产力本质是社会性的，个人绩效依赖团队协作，仅以个人贡献定薪，只会加剧内部竞争、削弱整体效率。正如历史学家杰里·穆勒所言：“可以考核的东西，并不总是值得考核的，被考核的东西可能与我们真正想知道的东西没有关系。”绩效评估的模糊性与主观性，决定了努力很难直接转化为涨薪。

二、工资的底层逻辑：一场复杂的社会博弈

既然努力与绩效不能决定工资，那薪酬分配的核心规则是什么？罗森菲尔德认为，工资本质是一场复杂的社会博弈，由权力、惯性、模仿、公平四大因素共同决定，其中权力博弈是关键。

权力，即劳资双方的讨价还价能力，直接划定了“蛋糕怎么切”。如今全球范围内，劳动者普遍处于博弈弱势——资方手握资本、资源、信息等多重筹码，而劳动者的议价空间极为有限。信息不对称是权力失衡的重要体现：不少企业将薪资纳入“商业机密”，禁止员工交流薪酬，违者可能被开除。失去交流渠道，员工既无法验证“同工同酬”，也难以判断自身薪酬的公平性，只能被动接受分配结果。2014年索尼影业遭黑客攻击事件，意外促成了薪酬透明：泄露的工资表让女演员发现薪资显著低于男演员，查理兹·塞隆借此谈判成功加薪1000万美元。反观胖东来，公开各级别工资，不仅未撕裂组织，反而让2024年人员流失率仅约2%，在零售业中堪称奇迹。对比之下，“密薪制”只会将加薪决定权牢牢交给部门领导，滋生拉帮结派、山头主义等职场乱象。

惯性与模仿则固化了既有的薪酬格局。惯性让特定岗位的调薪率维持稳定，人们默认某类工作的薪资水平“理所当然”；模仿则让雇主纷纷参照同行薪酬标准，以“市场价格”为由复制分配模式，进一步压缩了个体涨薪空间。而公平原则为分配划定了底线——企业更愿意裁员而非普降薪，正是因为普遍性降薪会引发全员不满，突破公平边界，动摇组织稳定。

此外，企业还会通过限制员工流动性削弱其议价能力，比如竞业协议的滥用。如今互联网行业已将本适用于高管、核心技术人员的竞业协议，扩展到普通岗位；美国更甚，快餐服务员、瑜伽教练、发型师等都可能被竞业协议束缚，失去自由择业、争取更高薪资的机会。而巨头企业的垄断，也会间接挤压产业链下游劳动者的薪酬：以“极致性价比”为目标的巨头，会强制供应商压低报价，供应商只能通过削减劳动成本应对，最终牺牲基层劳动者的薪资福利。

三、看不见的宏观变局：劳动者涨薪筹码被持续削弱

除了职场内部的规则，宏观层面的时代变局，也在无形中剥夺劳动者的涨薪筹码。罗森菲尔德指出，石油危机、全球化、技术进步等重大变革发生时，资方常会以“提升效率”“市场规律”为借口，将经济风险与不确定性转嫁给普通劳动者，进一步巩固自身博弈优势。其中，企业利益分配模式的转变，影响最为深远。

20世纪70年代前，美国企业的利益排序多为“客户、员工、社区、股东”；此后，在新自由主义思潮影响下，股东利益跃居第一。米尔顿·弗里德曼的观点被广泛推崇：企业管理者应与所有者利益绑定，通过将股票纳入高管薪酬，倒逼其聚焦股价。这一理念虽有合理性，但过度滥用后，美国商界迅速转向股东资本主义——华尔街开始奖励裁员、收缩业务以提振股价的企业，管理者被迫优先满足股东需求，挤压员工薪资空间。数据显示，2024年标普500指数成分股公司CEO薪酬中位数同比增长7.7%，达1900万美元，远超普通员工3.6%的薪资增幅，薪酬差距持续扩大。

与此同时，全球化与技术进步进一步加剧了劳动者的困境。美国企业将制造业转移至低成本国家，或用自动化技术替代人工，导致蓝领失业；同时通过压低福利、打压工会、大量雇佣合同工与临时工，降低劳动成本。这些“非标准工人”缺乏技能积累、职业晋升空间与福利保障，陷入“低薪循环”，涨薪更无从谈起。

四、破局之路：构建更公平的薪酬增长机制

劳动者薪酬提升并非一蹴而就的问题，需要从制度、社会、个人多维度发力。罗森菲尔德提出的三大策略——提高最低工资、扩大中产阶级、降低高管工资，与我国“提低、扩中、调高”的收入分配导向不谋而合。

近年来，我国已在行动：各地持续上调最低工资标准，截至2026年初，31个省（区、市）最低工资标准第一档次均突破2000元；人社部将制定《新就业形态劳动者基本权益保障办法》，保障外卖骑手、网约车司机等群体权益，同时推动修订《职工带薪年休假条例》，完善权益保障体系。在扩大中产阶级方面，职业教育的大力发展成为重要路径——截至2026年1月，我国已有102所职业本科院校，助力蓝领工人升级为技师、高级技师，打破“蓝领=坏工作”的固有认知，拓宽中产晋升渠道。

对劳动者而言，认清“努力不等于涨薪”的现实，并非放弃努力，而是要学会在复杂规则中为自己争取筹码：主动了解行业薪酬水平，打破信息壁垒；提升不可替代的核心能力，增强议价底气；关注政策动态，借助制度保障维护自身权益。工资的本质是社会博弈的结果，只有当劳动者的天平上不断增加砝码，建立起合理的工资增长机制，才能真正实现“投资于人”，让努力与价值真正挂钩。